上班长时间“摸鱼”，该不该被解聘？怎么定义摸鱼要先说清楚

　　近日，省人社厅公布的一则关于“上班摸鱼”引发劳动纠纷的案例，引发了广泛关注与热议。在这起事件中，员工李某因频繁脱岗，公司最终以其严重违反规章制度为由解除劳动合同，而李某则诉求公司支付赔偿金，法院审理后判定公司合法解除，无需赔偿。（1月9日山西晚报）

新闻报道截图

　　从公司角度而言，运营的有序推进仰赖于每位员工各司其职、恪守纪律。李某自2022年2月起便被陆续反映存在“溜岗”情况，公司先是诫勉谈话予以警示，足见其管理的人性化开端，希望员工能自查自纠。然而到了12月，李某依旧我行我素，打卡后擅自长时间脱岗，公司依据监控查实后依规扣除全勤、记过处分，已然是按章办事。最后解除劳动合同，也是基于李某触及了考勤纪律“管理红线”，维护的是整体的工作秩序与公平，避免“一粒老鼠屎坏了一锅汤”，影响团队凝聚力与工作效率，毕竟企业不是慈善机构，需要效益产出保障生存发展。

　　但反观李某，他申请仲裁、诉讼之举，也反映出“摸鱼”判定存在模糊地带。现实职场宛如生态丛林，工种千差万别。有的岗位任务明确、流程紧凑，像生产线上的工人，离岗片刻便会导致流水线停滞；有的则机动性强、成果隐性，例如创意策划人员，灵感枯竭时外出放空片刻或许能激发新思路。若单纯以在岗时间衡量，对后者恐有不公。而且李某不接受公司处罚，或许内心也有委屈，觉得自己的离岗事出有因，只是未与公司有效沟通达成理解。

　　这就牵出关键：摸鱼究竟如何精准定义？一方面，从职责本质出发，员工受雇于公司，完成既定任务、保障工作质量与进度是基本义务，消极怠工、无故离岗逃避责任无疑是摸鱼行径；另一方面，公司制定的规章制度必须合理合法。在程序上，需经民主协商，让员工有发声权、参与权，内容上契合行业特性、岗位需求，不能一概而论地给离岗时间“一刀切”设限。如科技研发岗，实验周期长、等待数据间隙适当放松，能缓解大脑疲劳，利于后续攻坚，若僵化限制，反而阻碍创新效率。

　　对于此类纠纷，法院依据事实与法规裁定公司胜诉，为类似案件树立标杆，强调企业管理的自主权限与制度威严，也警示员工珍视工作契约。但企业管理亦需智慧升级，除严明纪律，还可优化任务分配，让员工忙碌且有成就感；打造舒适办公环境、设置休闲区域，让员工自主调节精力。员工也当自律，理解职场规则，有特殊情况提前报备沟通。

　　处理上班“摸鱼”绝非简单的“一解了之”。和谐的劳动关系，是双赢的，只有通过有效的沟通机制，及时解决潜在问题，才能避免矛盾升级。